６月１９日金曜日午前１０時、経営戦略会議の最初の議題であった私の報告を終えると、傍らに置いておいた旅行カバンを手に会社を飛び出し富山駅に向かった。翌日から仙台の宮城県武道館で開催される第６４回全国七大学柔道優勝大会（七大学戦）で、母校東北大学の試合を応援するためだ。
私は、昭和４０年４月に東北大学経済学部に現役で入学し、４年生の時に留年して昭和４５年３月に卒業した。恥ずかしい話だが大学での勉強の思い出がほとんど浮かばない。最近は見ないが、以前は英語の期末試験が翌日なのに、その英語の授業に１度も出席していなく、教科書も開いたことが無く、教科書を読もうとするものの１ページ目を何度も読み返しているばかりで先に進めず、「どうしよう、どうしよう」と焦りがつのる、そこで目が覚め「夢だったのか」と安堵するという悪夢を年に１度は見た。
大学４年生の時、卒業するための単位を１教科わざと残して留年したのは、せっかく大学の経済学部に入ったのに専門の経済学の勉強をしていないと思ったからだったが、留年した年に必死に勉強したという記憶が全く蘇ってこない。それよりも、大学に入学してから始めた柔道の稽古のほうが熱心だった。部員の少なさと寝技での守りの強さで３年生の時から選手として出場していた七大学戦だが、留年して２度目の４年生の時も、北海道大学で行われた第１８回七大学戦に選手として出場した。名古屋大学に２対１で勝ったものの東京大学に４対５で敗れたが、私は２試合とも１５人の選手の中の三将（大将、副将の前の１３番目）として出場し、いずれの試合も寝技で引き分けている。
大学で柔道を始めたのは、入学したものの受験勉強の明け暮れから太っているだけで体力が全く無かったので、せっかく志望大学に入れたのに体力が無くては社会に出てから役に立たないと殊勝にも思ったからだ。運動神経がゼロの自分でも少しは勝つことがあり好きだったのが相撲で、相撲部に入部したいと思ったが部が無かったので柔道部に入った。新入生は３０名以上入部したと思う。しかし毎日の稽古や合宿の辛さのため、あるいは大学では柔道より楽しいダンスなどをしたいとの理由で、高校時代にかなりの成績を残した強い同期が次々に辞めていった。卒業まで残った５人（経済学部３人、工学部と理学部各１人）のうち柔道経験者は一人だけで、経済学部の３人が選手として七大学戦に出場した。
当時の東北大学の柔道部は長年低迷していた。私が２年生の昭和４１年に部誌作成の担当となり、柔道部の鈴木千賀志部長に原稿を依頼に行ったときに言われた言葉を今でも覚えている。医学部の教授で柔道部の先輩でもある部長は、昭和２７年の第１回大会で東北大学が優勝した時のメンバーで大変強い方であったと聞いていた。「七大学の学生は皆同じ条件なのに、第１回大会で優勝して以来毎年下位に喘いでいて十数年間優勝できないとはどういうことか。毎年優勝せよと言うのではない。健康のためなら柔道ではなくラジオ体操をやっていればよい」というようなことを厳しく言われた。しかし初心者で闘争心の弱い私にはただただ怖い先輩であり、鈴木先生の情けなく腹立たしい思いを理解できなかった。
この時から２回目の優勝までには、昭和６１年に京都で開催された第３５回大会での東北大と京大の両校優勝まで２０年の歳月を要したが、翌年も京大との両校優勝を果たし、平成１０年についに単独優勝した。その後さらに４回の優勝と５回の準優勝を重ね、昨年は阪大に敗れて連覇を逃し準優勝だった。私の現役時代とは大違いで、東北大学が決勝進出の常連校となって久しいが、今年は初めての地元仙台での優勝を目指していた。
卒業後七大学戦の応援に出かけたのは今回が初めてだった。入学が私より１年後の昭和４１年だが卒業は私と同じ昭和４５年の柔道部ＯＢのＳさんから、仙台郊外の秋保温泉で卒業４５周年の同期会を行い翌日七大学戦の応援をするので昭和４４年卒の方も参加しませんかというメールが今年に入って早々にあった。卒業後仙台で行われた柔道部関連の集まりに２、３度参加し、平成２３年には創部６０周年記念祝賀会に参加していたが、七大学戦を応援することは卒業以来なかったので、優勝の可能性が大いにあるという メールに、今年の大会は見たいと、会社を休んで参加することにした。
夜遅くまで楽しく飲み語らった秋保温泉での懇親会（写真１）の翌日、タクシーで宮城県武道館（写真２）に向かった。会場に入り各大学の名前の
入った柔道着をつけた選手たちを目にした途端、学生時代に立ち戻った感がした。戦前の高専柔道の流れを汲む七大学柔道は、講道館柔道と違って立ち技から直接寝技へ引き込むことが認められ、勝敗は１本勝ちだけで優勢勝ちはないというルールである。七大学柔道優勝大会は１５人の勝ち抜き戦であり、大学から柔道を始めて寝技で取り役として活躍した名選手は何人もいる。
大会主管校の東北大学の最初の対戦相手はＡ会場での１回戦、九州大学対北海道大学の敗者だったが、あえてＢ会場での１回戦、東大対京大の試合を観戦した。東大には田上（たのうえ）（写真３）という３年生の身長１８７cm、体重１２１kgの巨漢選手がいて、彼は高校時代に、昨年の全日本選手権において大学生で優勝した王子谷選手より有望と言われた選手だと教えられたからだ。田上は逃げまわる相手を内股で投げ飛ばしたり、投げで崩してから押さえ込んだりと４（？）人抜きした。しかし後半に逆転されて敗れ名大との敗者復活戦となったが、この試合でも数人抜きして東大の勝利に貢献した。しかし、昨年の東大と東北大の試合では、田上を東北大は２人目で止めた（引き分けた）という。
東北大は、北大に敗れて敗者復活戦に回った九大に３人残して危なげなく勝ち（写真４）、続いて名大に勝った東大との試合となった。田上をどう止めるかがこの試合のポイントだったが、内股で２人抜き、３人目が副将田上との対戦となった４年生の小澤（写真５）は、立って寝てよく守り引き分けるかと思ったが、８分間の試合終了間際に投げで崩され押さえ込まれて負けた。しかし、次の三枝（次期主将）（写真６）がよく守りきって勝利を確実にし６人残して圧勝した。理想的な試合運びに思えた。
翌日２日目の準決勝戦、決勝戦も見たいのは山々だったが、このコラムの執筆期限が月曜日の朝ということもあって、富山に帰った。
さて翌日の日曜日、午後から原稿を書き始めたが、結果が気になって仕方が無い。１時半過ぎに今回の同期会の世話人Ｓさんに電話すると、声をひそめて「今、北大との決勝戦で中堅まで引き分けてきています」とのこと。すぐに電話を切り、大切に保管している部誌のバックナンバーを読み返しながら執筆を続ける。ずいぶん我慢し、ついに４時過ぎに電話したら、Ｓさんは「今、林さんにかけようとしていたところです。準決勝戦の阪大とは（１５人で決着がつかず）代表戦の２人目で勝って、決勝戦では北大に２人残して勝ち、優勝しました。」と言う。私は「おめでとう」と言ってから、目頭が熱くなった。
柔道を離れて４５年、部誌を読む限りこの間に寝技も進化しているようで、戦績に書かれている試合経過には、聞いたことのないテクニックや技の名前が書かれていた。しかし、目の前で展開された寝技の攻防は我々のころと同じだった。
５年間の柔道部生活で悔い無く稽古や試合をしたかと問われたら「Ｎｏ」といわざるを得ない私には、ここで東北大勝利の要因を書く資格は無い。ただ初日に観戦した東北大の試合を他校の試合と比べると、安定感が相当勝っていたと思う。即ち、抜き役は確実に１人、２人抜き、分け役はこれまた確実に引き分けていた。また、気迫や気合においても他校を上回っているように感じた。そして、戦っている選手とそれを見守る選手の一体感を強く感じた。恐らく、北大も阪大も同じような選手を擁していたのではないかと思うし、選手をどういう順に並べるかによって勝敗の行方が逆転することもあろうと思う。しかし、勝利の女神は東北大学に微笑んだのだ。
私のこれまでの人生で、柔道に限らず、仕事でも、青年会議所やロータ
リークラブの活動でも、周りからはそれなりに評価されても、やりきったという達成感を感じたことはほとんど無いように思う。今回、後輩たちの素晴らしい戦いぶりを見させてもらい、今後の人生での戦う姿勢や勝利に対する執念、組織としての一体感などを学んだ。これからの会社経営に活かしたい。
後輩たちに感謝し、このコラムを終える。
先月のコラムで、「今年の新年式で発表した今年度の経営指針の第一番目は「社員教育の徹底」であり、この実践として、（１）＜中略＞、（２）（一社）日本経営協会専任講師 濱岸末雄氏による社員全員対象の能力開発・向上セミナー「職業能力評価基準の活用」の開催 開催日：２０１５年５月１５日（金）１６日（土）を掲げた。（２）の社内セミナーの企画は、昨年１１月に濱岸講師による職業能力開発推進者講習（「職業能力評価基準」の活用）に参加したことが引き金になったのだが、＜後略＞」と書いた。
社員全員対象の社内セミナーの開催日程５月１５日（金）１６日（土）は、昨年１２月初めに、私が濱岸講師の窓口となる富山県職業能力開発協会と打合せの上決めていたのだが、１２月２０日の経営戦略会議でメンバーに次回会議までに検討するよう指示した今年４月からの休日カレンダーの叩き台では、５月１６日の土曜日は工事・工場部門は出勤日だが本社は休日になっていた。それを翌週２６日の同会議で、Ｄさんから出された「土曜日の研修は全社員出席なのだから、全社出勤日にすればよいのではないか」という意見を取り入れて全社出勤日とした。私がＤさんの修正案に即座に賛同したのは、本社を休日にしたら、休業土曜日なのに出勤して研修に参加するのだから、いつか代休を取ろうという気持ちが本社の社員に芽生えるかも知れないと思ったこと、また、土曜日を全社出勤日とすることで、全社員に金曜日と土曜日の両日は実務を離れ仕事として研修に参加するのだという意識を強められるだろうと思ったからだ。
さて、あっと言う間に新年式から４ヶ月が過ぎ、濱岸講師から研修会の資料とプログラムが送られてきた。プログラムには、初日のスタートとして、私の２０分間の「社長講話」が設けられていた。２０分間も時間をもらえるのなら、私がなぜ全社員が一堂に会してのこの研修会をやろうと考えたかをパワーポイントを使ってしっかり説明することにした。
講話では、まず「人材育成」は、当社の経営理念の２番目「人は経費ではなく資源」から経営方針として導き出されたものであり、この「人材育成」という経営方針に基づく戦略の一つとして「ヤル気の出る賃金制度の活用」という戦略が生まれ、この「ヤル気の出る賃金制度の活用」という戦略の下に「適切な人事考課」という戦術があるということを話した。
次に、なぜ「人材育成」という経営方針に「人事考課」という戦術なのかということを話した。それは４０年前にさかのぼる。私が昭和５０年に当社に入社した時は、経理のことは知らないことばかりだったので、参考書を買ってきて一から簿記の勉強を始めたりしていたが、人事考課についても勉強しようと、その年の１２月に日本の賃金システム研究の第一人者である楠田丘（くすだ きゅう）さんが講師の、１泊２日の人事考課セミナーに参加した。その時に聞いた「人事考課は、給料や賞与を決めるためにだけ使うのではなく、社員教育に使ってこそ意味がある」という、その後ずっと心に留めている言葉が、「人材育成」という経営方針に「人事考課」という戦術を当然のこととして結びつけたのである。
さらに、２００６年に導入した、田中方式の「ヤル気の出る賃金制度」における格付けの変更は相対評価に偏っていて、個々人の格付けをどうすれば上げることができるかを明確に示すことが出来ていないし、人事考課の意味が分かっている管理職が少なく、人事考課が形骸化していると思っていたので、今回の「目標管理・人事考課を正しく理解するために」という研修会を行うことにしたと話を進めた。
なぜ全員参加にしたかという理由も話した。楠田丘さんの流れを汲む濱岸講師が、昨年１１月の講習会で、「人事考課は考課者（考課する側の者）だけが学べばよいというものではなく、被考課者（考課される側の者）も、自分がどのようにして考課されるのかを知っておくべきだと」言われ、なるほどと思ったからである。
講話の内容を考えているうちに、全員参加の研修会は、当社の創業７５年の歴史の中で初めてのことであり、それなら今回の研修を「創業７５周年記念全社員研修会」と命名しようと思いついた。我ながら良い思いつきだと自画自賛している。
２日間にわたる研修会は、普段研修の機会の少ない社員にとっては相当きつかったと思うが、濱岸講師の研修はユーモアを交えながら非常に分かりやすく、かつ人事考課の本質をキチンと押さえた有意義なものであったと思う。「昨年のセミナーより面白い」と濱岸さんに言ったら、昨年のセミナーは「職業能力評価基準の活用」というテーマだったので、どうしても職業能力評価基準の作成を盛り込まねばならず、そのことに時間を取られ面白味も欠いたと言われた。
皆さんは今回の研修で、どんなことが印象に残っているだろうか。私が特に印象に残っているのは、職能要件書（キャリアパス）における「一般職は作業改善、監督職（係長）は業務改善、監理職（課長）は職種・職務改革、管理職（部長）は事業革新、そして経営職は経営変革」という、改善、改革、革新、変革という言葉の使い分けと、アドラーの心理学を日本語で表現した「逃げて悩むな！直面して困れ！」の解説である。「悩」という漢字は心（立心偏）である心臓と脳で出来ていて身体と一体だから、問題から逃げようとしても悩むだけで逃げ切れない、そして「困」という字は、木が囲みの中にあって伸び悩みこまる意味（新漢語林より）だから、口という囲みを取り払って日なたにすれば木は成長するということ。問題が起きたら、悩んで逃げたらダメで、真正面から既成概念を取り払って向き合うことが大切ということなのだろう。
また、人材、人財、人在、人罪は以前から知っていたし、人剤は昨年の濱岸講師の研修で知ったが、人材⇒人財⇒人剤⇒人材⇒人財⇒人剤と人は変わっていくということや、人剤から不要な人在やその先の人罪にならないようにすることが大事だということは新しい学びであった。
その他にも、若貴兄弟を例にした「人は誰もが無能レベルまで出世できる」も印象に残っている。講師の「若乃花は横綱になってはいけなかった。横綱に推挙されても断るべきだった。」に合点した。
昨年１１月のこのコラム「２０４０年に向けてなすべきこと」の最後は、『（創業１００周年の）２０４０年に向かってなすべきことの基礎は常に「人材育成」であり、そのための優れた人事考課制度の構築と実践だと確信している。』で締めくくっている。
私は今回の「創業７５周年記念全社員研修会」を通して、創業１００周年の２０４０年に向かってこれから行う人材育成、優れた人事考課制度の構築の方法が具体的に見えてきた。まずはロータスノーツ上に、考課者（直属上司）と被考課者（本人）とが記入する〔行動観察指導記録〕のフォームを作成すること、そして、期待（目標）像としての仕事像（職種・職務基準）と能力像（職階・職能要件）を成文化することのふたつを、４月の組織改革で新設した経営企画室の教育関係チームメンバーを中心に作成しようと決めた。
仕事って楽しいな！！
昨年１１月のこのコラム「２０４０年に向けてなすべきこと」の最後は、『２０４０年に向かってなすべきことの基礎は常に「人材育成」であり、そのための優れた人事考課制度の構築と実践だと確信している。』で締めくくっている。
そして、コラムの中程に、『しかし、今なぜ２６年も先の創業１００周年なのか。その出発点は、今年６月に金沢で開催されたタナベ経営の「ファーストコールカンパニーフォーラム２０１４」へのＤ土木本部副本部長とＨ総務部長を誘っての参加である。このフォーラムのタイトルが「ファーストコールカンパニーへ挑む〜１００年先も一番に選ばれる会社を創る〜」だったのだ。この「１００年先」という一言が、日本には１００年以上続いている長寿企業が２万６千社あるという帝国データバンクの調査数字を思い出させ、当社の１００周年が２０４０年であり、その時にも確実に存続している会社であるためには、何が大事なのかと考えさせ始めたのだった。』と記している。
これを受けて、コラムの終わりのほうに『私の経営理念のふたつ目は「人は経費ではなく資源」であり、資源であり財産となる社員を育てるために、新年式で発表する「年度の経営指針」の第一番に昨年、今年と「社員教育の徹底」を挙げた。昨年はお題目に終わってしまったが、今年は「社員教育プロジェクト」を実施している。来年の経営指針も、第一番は「社員教育の徹底」とし、具体的な戦略として、人事考課セミナー、考課者訓練、被考課者訓練の実施と「職業能力評価基準」の作成を挙げようと考えている。』と書いている。
実際に今年の新年式で発表した今年度の経営指針の第一番目は「社員教育の徹底」であり、この実践として、(1)建設マネジメントコンサルティング研究所所長 小澤康宏氏による社員教育プロジェクトの継続と、(2)（一社）日本経営協会専任講師 濱岸末雄氏による社員全員対象の能力開発・向上セミナー「職業能力評価基準の活用」の開催 開催日：２０１５年５月１５日(金)１６日(土) を掲げた。
(2)の社内セミナーの企画は、昨年１１月に濱岸講師による職業能力開発推進者講習（「職業能力評価基準」の活用）に参加したことが引き金になったのだが、私に創業１００周年を意識させた昨年６月の「ファーストコールカンパニーフォーラム２０１４」で知り合ったタナベ経営の大川常務が金沢支社の千馬（ちば）さんとその後何度か来社されていた。大川常務は私との会話から私の社員教育に対する考え方を汲み取り、昨年末に「貴社が事業承継を成功させ、創業１００周年に向け永続発展していけるかどうかは、現在の中堅幹部人材が真のプロ幹部（部門経営が出来る人材）にステップアップが出来るかどうかが大きなポイントである」として「次世代プロ幹部社員育成研修会」の企画書を説明された。その時は、小澤コンサルタントによる社員教育プロジェクトが進行中であったし、有名なタナベ経営による一年間１２回、毎回１日半の研修会なので料金も相当の金額だったこともあって、それほど真剣には話を聞いていなかった。説明の後私が「小澤コンサルタントによる社員教育プロジェクトは１年間なので、途中から参加できなくなる工事部門の技術職社員が現れがっかりしている。建設会社での研修は４〜６月の仕事が少ない時期でないと難しい」と話したら、今年１月下旬に、４〜６月に毎月１回１日半３回コースで行う今回の研修企画書を持って来られた。昨年、大川常務との打合せに同席していた総務部長は１月２月は決算で忙しく、さらに結婚直後で何かと大変な時期でもあったので結論は出さずにいたところ、３月９日(月)に来社された大川常務からこの企画の実施について問われた。私自身は企画書を読み返す中で内心やってみても良いかと思いつつあったし、成果が上がるのなら料金は大きな障害ではないと考えていた。しかし、受講する社員の気持ちはどうだろうかと思ったのでこの日は結論を保留し、私とＨ専務、Ｈ取締役との３人で毎週火曜日に行っている経営者ミーティングを拡大して、翌週の火曜日１７日に、Ｄ所長、Ｏ所長と小澤コンサルタントの社員教育プロジェクトに参加しているＭ副所長を交えてタナベ経営の提案について協議した。社員教育プロジェクトでは議論し考える場を持てたことは良かったとか、このプロジェクトに参加して意識が変わった社員もいればそうでない社員もいるという感想を聞き、社員教育プロジェクトの反省を踏まえた上で、創業１００周年に向けタナベ経営の提案を受けようと決めた。
早速翌日大川さん、千馬さんと打合せし、４〜６月の土、日の日程と、参加メンバーは５０歳以下で主任以上の社員としてアンケートの実施により選定することを決めた。１９日に４月の宿泊会場を手配した上で、２３日には「会社に対するアンケート」の実施を３６人の選定対象者に文書で通知した。そして４月６日に、タナベ経営が選定した社員の案を、４月１日付で新設した経営企画室の教育担当メンバーのＤ業務本部長、Ｏ営業部長、Ａ総務部長と私の４人で検討して、今回の研修会参加メンバー１６人を決定した。
４月１７、１８日に富山観光ホテルで開催された研修会に、私は２グループに分かれての討議時間以外は全てのカリキュラムに参加したが、２回のグループ討議の後の活発な発言がなされた全体討議と、２日目の最後に受講者が書いた前向きな言葉が綴られた受講レポートから、今回の研修は成果が大いに期待できると思った。これから、参加メンバーが日に日に成長していくことを周りの皆さんはきっと感じることであろう。
研修会の途中、私は大川常務に「当社に入って４０年だが、もっと早くから社員教育に力を入れたらよかった」と話したら、「やらなくてもこれだけなのだから、やればもっと会社が良くなりますよ」との返事。その通り、「思い立ったが吉日」。１００年企業に向かって前進あるのみだ。
