２０００年から始まった介護保険制度では、介護サービスを提供する事業者が対価として受け取る公定価格の介護報酬が３年ごとに見直しがされ、来年は５回目の改定である。
２００３年４月の第１回改定では、全体で２．３％引き下げられ、２００６年改定では、全体で３％引き下げられた。そうした中で、重労働の割には給料が安いという介護業界の実体が世間に知れ渡り介護職員のなり手が減少し、それに慌てた厚生労働省は２００９年の改定において全体で３％引き上げた。時の厚生労働大臣が今の東京都知事の舛添要一さんで、当時彼が「３％の引き上げで、介護職員の給料は月１万５千円上がる」と自信満々に話していたことをシッカリ覚えている。しかし、赤字の補填に回したところもあれば利益の積み上げに回したところもあって、実際にはそうはならなかったからだろうと推察するのだが、「介護職員処遇改善交付金」を創設して、介護職員の処遇改善に取り組む事業者に対して、２００９年１０月から平成２０１１年度末までの間、計約３，９７５億円（全国平均で介護職員（常勤換算）１人当たり月１．５万円に相当する額）を交付したのである。
そして前回の２０１２年４月の改定で報酬全体を１．２％引き上げたが、このときにできたのが介護報酬に組み込まれた介護職員処遇改善加算であり、朝日ケアでは「笑顔手当」として支給している。（２０１２年５月の「レモン」コラム「笑顔手当」参照）
さて、来年の改定を控え、今年の４月２９日の日経新聞に嬉しい記事が あった。見出しは「介護報酬を引き上げへ15年度、人手不足解消狙う」で、「政府は２０１５年度に介護サービスの報酬を引き上げる検討に入った。介護福祉士の待遇を改善し、人手不足を解消する狙い。ただ、介護の費用は年々、膨張が続く。必要な人に必要な介護を行き届かせるには、給付の無駄の排除や事業者のサービス向上も課題になる。」、そして「０９年度の改定では、介護職員の処遇改善などを理由に初めて報酬全体を引き上げ、以後増額の流れが続いている。今回の焦点は、人手不足が深刻な介護の現場で、職員の待遇をどう良くするか。２８日の会合でも改善を求める声が相次いだ。介護業界は離職率が １０％台後半と高く、人手不足が続く。いわゆる「団塊の世代」が75歳以上になる２５年度までに、職員数を今の約１５０万人から約２５０万人に１００万人増やす必要があるとの試算もある。賃金面など「魅力ある職場」に環境を変えなければ、この状況に対応できない。具体的には、賃上げに取り組んだ事業者への報酬を増やす「介護職員処遇改善加算」の拡充策が浮上している。厚労省は加算措置を拡大し、さらなる賃上げを促す考え。」と書かれていた。
そして、９月２８日の日経新聞は「介護職員賃上げへ１５年度、月１万円人手を確保賃金以外の介護報酬を抑制」の見出しで、本文には「１２年度の介護報酬改定で導入した処遇改善加算制度を拡充する。」とするものの「賃金以外に払う介護報酬は抑え、介護を支えるための保険料や税の負担急増を避ける方向だ。」とある。私は処遇改善加算制度には制度としての欠陥があると思っているが、現状では当面の賃上げには有効だと思っている。しかし「賃金以外に払う介護報酬は抑え」が曲者（くせもの）だった。
１０月９日の日経新聞の見出し「特養ホーム利用料下げ来年度、政府検討高収益事業の介護報酬改定デイサービスも対象」に驚いた。朝日ケアの大事な収入源であるデイサービスの介護報酬単価が下がるのでは、今でも収支トントンの経営が赤字に陥ることが容易に予測されたからだ。
記事の本文には「政府は特別養護老人ホームやデイサービスの利用料金を２０１５年度に下げる検討に入った。介護サービス事業者が受け取る介護報酬の改定で、サービスの単価を引き下げる。単価が下がれば事業者の収益は減り、利用者の料金は下がる。介護の現場で深刻な人手不足の解消に向け、処遇改善への加算などを拡充する一方で、利益率の高い事業の単価を下げて歳出の効率化をめざす。」とあり、厚労省による今年３月時点での経営実態調査では、特養の利益率が８．７％でデイ サービスのそれが１０．６％だとし、また、特養には毎年の黒字をため込んだ内部留保が総額２兆円あるとの試算があると書かれている。
さらに、週刊ダイヤモンド１１／１８の記事を読み、驚きが怒りに変わった。１０月８日に、財務相の諮問機関が介護報酬を６％程度引き下げるよう厚生労働省に求めたとあり、また、財務省が、介護の全サービスの利益率の加重平均が８％程度で、中小企業の売上高純利益率の平均２．２％より高いという理由で、利益率の高い事業の単価を下げるように主張しているという。さらに、財務省は「６％引き下げは、あくまで介護サービス平均」と言い、引き上げるサービスがある一方で、６％以上引き下げられるものもあるとしているとのことだ。
高齢化の進展で介護給付費は２５年度には現在の倍の２１兆円に増えると予測される現状では、巷で噂されている悪徳事業者の経営にメスを入れることは必要だ。しかし、中小企業の平均利益率２．２％より高いという理由で介護サービス単価を引き下げるとは、まるで社会主義経済ではないか。資本主義経済においては、経営努力をして利益率を上げ利益を確保することは当然であり、推奨されるべきことである。トヨタ自動車の１５年３月期の連結業績予想では営業利益が２兆５千億円とされているが、トヨタ自動車が儲け過ぎていると思うより、「さすがトヨタ。シッカリ利益を上げ、水素で走る燃料電池自動車ＭＩＲＡＩを造るだけのことはある」と思う人の方が多いだろう。利益率は各企業で違っていて当たり前であり、その平均値をサービス単価切り下げの根拠にするのは、顧客であるお年寄りやそのご家族に満足して頂きながら、同時に企業を継続するためにちゃんと利益を上げようという、まともな介護事業経営者なら普通の考え方に冷や水を浴びせるようなものだ。
処遇改善への加算などを拡充して人手不足を解消しようとしても、介護事業者の事業自体が悪化して介護職員の処遇が引き下げられたり、経営意欲を失って廃業や経営破たんしたりするようになれば、本末転倒である。こんな自明のことが、財務省や厚生労働省の役人には分からないのだろうか。腹立たしい限りだ。
当社は１９４０年（昭和１５年）に私の祖父林銀蔵が高岡市において巴組として創業した。だから２０４０年が創業１００周年となる。
私は１９７５年（昭和５０年）４月に当社に入社したので、今年４月から勤続４０年目に入ったことになるが、時たま社員との話の中で、あるいは新入社員教育で当社の歴史を語る時に、これまでの３９年間を振り返ることがある。
入社したら父である先代社長から、職務内容を説明されないままに企画室長という肩書きを与えられ、最初に取り組んだのが本社ビルの新築工事に関する一切の仕事だった。また、経理のことは何も知らなかったので簿記の本を買ってきて勉強した。社長の指示で、それまで損料が決められていなかった当社保有機械の損料も決めた。翌年には、総務部の女性社員が不安がる中、コンピュータを利用しての経理業務や工事原価計算を始め、経理処理の手引書を手書きで作成しジアゾ式複写機（知っている社員は数少ないだろう）で青焼きして社内関係者に配布した。また、コンサルタントを入れて社員のモチベーション調査をした上で、数ヶ月間かけて賃金体系などを整備した。
１９７８年（昭和５３年）からは萩原のアスファルトプラントの更新計画に係り、翌年竣工式を行った。１９９３年（平成５年）には前田道路とのＪＶプラント「とやまエコン」を設立した。
「建設２１の会」で安中さんと知り合って２００４年（平成１６年）にＣＺ（クッション・ゼロ）式原価管理手法を導入したことと、岸良さんとの出会いから２００８年（平成２０年）にＣＣＰＭ（クリティカル・チェーン・プロジェクト・マネジメント）による工程管理を導入したことは、当社の施工管理における大きな転機だったと思う。
２００２年（平成１４年）には別会社を作ってあさひホームを新築し、翌年の４月から老人介護事業に進出したが、そのことがユニバーサルデザイン室（旧電気部）での２０１０年（平成２２年）からの福祉用具のレンタル・販売という当社の新規事業につながった。
また、１９９１年（平成３年）からこれまでに、女性技術者の受け入れのためにリフレッシュカーを自社で開発するなどして、延べ１６人の土木と電気の女性技術者を採用してきたが、先進的な取り組みだとして１９９８年（平成１０年）に建設大臣顕彰を受賞した。
そして今年は、ＢＣＰ（事業継続計画）を策定した。
こうやって書いてくると、やってきたことがまだまだたくさん蘇ってくる。よくもこんなに色々やってきたものだと我ながら感心しないでもないが、入社当時に社長である父から「お前は他の社員と違う。（朝日建設の後継者なのだから）やって当たり前。威張ってはいけない。」と言われたことを思い出した。父は私の性格を良く分かっていたのだと思う。
何をするにも勉強しなければいけないと思い、入社直後から積極的に外部セミナーに参加したが、未だに参加して本当によかったと思っているセミナーがある。それは、入社した年の１２月５日（金）６日（土）に富山県生産性本部が主催した泊りがけの人事考課セミナーである。講師は日本の賃金システム研究の第一人者であり、「職能資格制度」の生みの親でもある楠田丘（くすだきゅう）さんだったが、今でも記憶に強く残っているのが、「人事考課は給料や賞与を決めるためだけに行うのではなく、人材育成に使うことが大事だ」と言われたことである。
ようやく本題に入る。創業１００周年の２０４０年に向けてなさねばならないことの一番が「人材育成」だと心底思うのである。前述のように、これまで３９年間、多くの新しいことをやってきた。しかしそこには、５年先、１０年先を見据えて取り組むという考えは弱かったように思う。
例えば新卒の採用は将来の年齢構成を考えてのことではあったが、彼らや彼女たちが５年先、１０年先にどういうポジションに就きどうあって欲しいのかをじっくり考えての採用ではなかった。私がやってきたことの大半は、当面の課題への取組みであったと思う。
しかし、今なぜ２６年も先の創業１００周年なのか。その出発点は、今年６月に金沢で開催されたタナベ経営の「ファーストコールカンパニーフォーラム ２０１４」への出戸土木本部副本部長と林冬子総務部長を誘っての参加である。このフォーラムのタイトルが「ファーストコールカンパニーへ挑む〜１００年先も一番に選ばれる会社を創る〜」だったのだ。この「１００年先」という一言が、日本には１００年以上続いている長寿企業が２万６千社あるという帝国データバンクの調査数字を思い出させ、当社の１００周年が２０４０年であり、その時にも確実に存続している会社であるためには、何が大事なのかと考えさせ始めたのだった。
８月の富山オフィスでの朝礼で、私の横に座っている今年の新入社員のＩさんの顔を見て、今１９歳のＩさんは２６年先には４５歳の中堅社員になっているが、その時に朝日建設はあるのだろうか？なければいけないが、そのために必要なこと、それは彼ら若手の育成だろうと思った。そして、楠田丘さんの言葉を思い出し、若手に限らず社員の育成のためには、１９７０年代に導入し、考課者訓練も１度行ったもののその後本質が理解されず、運用が形骸化している当社の人事考課制度をまず見直すことだと思った。先月行われた工事部のＫさんの結婚披露宴で私は、「当社は２６年後に創業１００周年を迎えるが、今２４歳のＫさんはその時ちょうど５０歳で、幹部として活躍しているでしょう」と挨拶したが、これは当社の人事考課制度を根本から見直さなければいけないとの思いからの挨拶だった。
そんなことを考えているとき、タイミングよく今月１１日と１２日の２日間にわたって行われた職業能力開発推進者講習（「職業能力評価基準」の活用）の案内を目にし “「能力の見える化」を通じて、いきいきとした職場づくりを目指そう！”というサブタイトルに惹かれて久しぶりに人事考課の講習会に参加した。そして、講習会初日の最初の休憩時間に、講師の濱岸さんに、「私が会社に入った昭和５０年に楠田丘さんのセミナーに参加した時に、楠田丘さんから聞いた『人事考課は給料や賞与を決めるためだけに行うのではなく、人材育成に使うことが大事だ』という言葉が忘れられない」と話しかけたら、濱岸さんは、「私は楠丘（くすきゅう）の門下生です」と嬉しそうに応え、その後の講義の中で何度も私に向かって「社長のところではどうですか？」と問いかけられてしまった。関西弁丸出しの講義は時間を忘れさせられるほどに楽しく学べたが、学んでいる最中に、今年４月から毎月、東京の経営コンサルタントの小澤さんに来てもらって実施している社員教育プロジェクトに、濱岸さんを当社に招いての教育をドッキングするアイデアがひらめいた。今、社員教育プロジェクトで議論し作成している「社員の職種別階層別キャリアプラン」が、賃金検討会で話題になる「どうすれば格付けが上がるかを部下に示すのが難しい」という課題を解決するのに大いに役立つだろうと思っていたので、濱岸さんの力を借りて、より具体的で効果的な「職業能力評価基準」を作成しようということである。
私の経営理念のふたつ目は「人は経費ではなく資源」であり、資源であり財産となる社員を育てるために、新年式で発表する年度経営指針の第一番に昨年、今年と「社員教育の徹底」を挙げた。昨年はお題目に終わってしまったが、今年は「社員教育プロジェクト」を実施している。来年の経営指針も、第一番は「社員教育の徹底」とし、具体的な戦略のひとつとして、全社員参加の人事考課セミナーの開催、考課者訓練、被考課者訓練の実施、そして「職業能力評価基準」の作成を挙げようと考えている。
「人が第一、戦略は二の次と心得ること。仕事でもっとも重要なことは適材適所の人事であって、優れた人材を得なければ、どんなにいい戦略も実現できない。（ジャック・ウェルチ、米国の経営者、元ゼネラルエレクトリック（ＧＥ）のＣＥＯ）」はその通りだと思う。しかし、優れた人材を得るための戦略が人事考課であり、これによって育った「優れた人材」で、「いい戦略」が遂行できるのである。
２０４０年に向かってなすべき全ての戦略、戦術の土台は「人材育成」であり、そのための優れた人事考課制度の構築と実践だと確信している。
私は平成２４年に富山市建設業協会の会長に就任し、２年目の昨年の予算に社会貢献活動費として新規に１００万円を計上して、富山市が備蓄している災害用簡易トイレを使う際の仕切用簡易テント５０基を富山市に寄贈しました。
３年目の今年、社会貢献活動として昨年同様の富山市への簡易テント５０基の寄贈に加えて、私の提案で、絵本「ふたつの国の物語 ―土木のおはなし―」を富山市内の全中学校と図書館に贈ることにしました。
この提案は、私が東京の理工図書株式会社の女性社長 柴山斐呂子さんと出会った縁から生れたものです。
２０年以上前から続いている全国の建設業経営者２０人くらいのグループ『建設みらい』の定例会が、昨年１２月に東京の日刊建設通信新聞社の会議室で開催され、新会員として柴山さんが紹介されました。自己紹介で、先代社長であった夫の急逝を受けて専業主婦から社長に就任したことや、理工図書が出版している大正１１年創刊の月刊「土木技術」の内容を、土木技術者をはじめ、学生、子供を持つお母様方にも読んでもらえるよう、来年から一新すると熱く話されました。
そして今年４月、柴山社長が想いを込めて発行したであろう絵本の紹介記事が、日刊建設通信新聞に掲載されました。それが「ふたつの国の物語―土木のおはなし―」（写真１、２）だったのです。この記事は次の通りです。
『ランドスケープ・アーキテクトの小川総一郎氏による子ども向けの絵本。文明の進んだシブの国と、未開のアトの国。立派なインフラが整備されたシブでは若者の土木離れが進み、アトから安い労働力を受け入れることに。アトの若者は熱心に働き、技術を身に付けて大きな工事も任されるようになる。その先に待っているのは、いま日本で問題になっている事態そのものだ。絵本という素材を通し、土木産業の抱える構造を端的に示す。暖かなタッチの水彩画で描かれる現場は、輝いて見えるのだが…。
土木はあらゆるライフラインを整備するために必要なだけでなく、自然との共存もテーマになる。水の流れ、食物、空気の浄化などを自然環境が担っていることは、誰でも知っている。これまで土木は自然を破壊し、征服する行為と一般には思われてきたが、本書では、自然を再生し、都市に取り込んでいくこともできる技術であると主張する。担い手不足が深刻化しているこの業界に必要な手立ては、仕事の意義と可能性をしっかりと若い世代に伝えていくことだろう。絵本では「高い給料」がポイントにもなっているところも重要な視点だ。』
早速この絵本を入手して読みながら、建設業を知ってもらうのも社会貢献活動であると思ったので、担当委員会に諮ったところ、前編の絵本は小学生でも読めるが、後編の３篇の随筆（写真３、４、５）はそれぞれ素晴らしいけれども小学生には難しいだろうということで、中学校に贈ることになりました。
贈る相手先と数を検討の結果、市立中学校全２６校に１６７冊とその他の中学校２校と支援学校６校に２１冊、そして富山市内の図書館とその分室に５０冊の合計２３８冊としました。
今、日本の建設業界は危機的な技術者・技能者不足です。その対策として、国土交通省と建設業５団体が５年以内に女性技術者・技能者を現状の１０万人から２０万人に増やす数値目標を設定しました。しかし、平成３年からこれまでに土木部と電気部に延べ１６人の女性技術者を採用してきたわが社ですが、現在頑張っている女性技術者は土木部のＴさんとＫさんの２人だけで、ほとんどが結婚を機に退職したという現実を知る私には、この目標のクリアは非常に厳しいと思われます。
また、政府は２０２０年東京五輪に向け、外国人技能労働者の受け入れ期間を２年延長して最長５年としましたが、これも抜本的な対策とは言えず、むしろ労務費単価を下げることになりはしないかと危惧します。
１０月６日に富山市の教育長に絵本１６７冊の目録を贈呈（写真６、７、８）しましたが、私は教育委員会を通じて絵本を配布するだけではこの活動の効果が小さいと考え、１０月１５日の富山市中学校長会の席で、 ２６人の校長先生方にこの絵本贈呈の趣旨は、生徒がこの絵本を読んで土木の仕事について理解し、日本の明日を担う土木技術者を目指してもらうことであり、先生方には生徒の進路指導に役立てていただきたいと強く訴えました。
また、１０月２０日に国土交通省本省の吉田建設流通政策審議官や北陸地方整備局の野田局長など幹部職員の皆さんや、富山、石川、福井の ３ 県の土木部幹部の皆さん、そして全国建設業協会など関連団体幹部の皆さんが出席して開催された北陸三県建設業協会ブロック会議での「建設業への入植促進に向けた施策の展開について」の議題の際に、私は次のように発言しました。北陸地整から回答があった、産学官の連携による「北陸建設界の担い手確保・育成推進協議会（座長・野田徹北陸地方整備局長）」の発足と、その構成メンバーに大学の工学部の教授や工業高校の校長が入っていることは評価できるが、小中学校時代から土木に関心を持たせることも大切だとして、富山市建設業協会の絵本贈呈の話を披露しました。
人材の確保育成は、一朝一夕にはできません。これからも、富山経済同友会が行っている課外授業でこれまでより時間をかけて土木の説明をするなどあらゆる機会をとらえて、将来を見据えた土木の人材育成、発掘活動を続けていく覚悟です。
