7月2日に、当社が保険契約しているAIG損害保険会社の富山支店長から、AIG損保が提供しているFMとやまの番組「賢者の名言」への出演と7月22日の収録を依頼されました。番組の内容は、先人たちが遺した古今東西の名言を、パーソナリティーの魚住りえさんが毎朝５時５５分から一つずつ紹介し、その後に富山県内法人会の会員が会社と法人会のことを話すというもので、放送は９月に毎週１回、計４回の放送というものでした。

  承諾したところ、早速翌日にAIG損保の担当者からメールで2案の原稿が届きました。第1案は、「富山法人会会員、朝日建設株式会社の林です。当社は昭和１５年創業。『建設事業を通じて、世の中の役に立つ』という経営理念の元、ふるさと富山の風土と向き合いながら歩んでまいりました。富山法人会では、税に関する各種セミナー等を開催しております。」で、第2案は「富山法人会会員、朝日建設株式会社の林です。1940年創業の建設業者です。2040年の100周年を見据えながら、社員一人ひとりの成長を通して日々ステップアップを目指してまいります。（以下、前掲の原稿と同じ）」で、以下の確認事項がありました。

①平仮名130文字程度となります。

②最大や、最上級の文字は使用出来ない可能性が高いです。（エビデンス必要）

③ご提出頂きました原稿はラジオ局にて【修正】を頂く事があります。ご了承ください。

④構成は、前半は会社ＰＲ、後半に法人会のＰＲとなります。

⑤原稿は出演の2週間前にはご提出をお願いします。

  私は、第１案は当社の経営理念の１番目を、第２案は２番目と１００周年を目指すビジョンを表現しているので、両方をミックスして、中心部分の言葉を「1940年創業で今年７９年目、100周年の2040年に向かって、社員一人ひとりの成長を通してステップアップし、富山の発展を目指しています。」と修正して返信したところ、7月17日に「富山法人会会員、朝日建設株式会社の林です。当社は、100周年の2040年に向かって、社員一人ひとりの成長を通してステップアップし、富山の発展を目指しています。富山法人会では、小学生を対象に租税教室を開催しております。」という、なかなか引き締まった文章に修正された最終原稿が送られてきました。

  7月22日の収録は、一度原稿を読んだ後に本番録音しましたが、録音前に読んだ時より声が固いと言われ、録音しなおしそれを聞いてOKとしました。収録を終えてから、目覚まし時刻を６時から５時５４分に早め、５５分からの「賢者の名言」を聞いてみましたが、知り合いの社長も何人か出演していました。会社紹介の内容は、創業年や創業の地、事業内容の紹介がほとんどで、経営に対する想いを語っている社長もいましたが抽象的に思われました。それに比べると、当社の内容は、２つの経営理念と将来への思いが短い言葉の中に込められていて、我ながら良くできていると自画自賛しています。

  私は、当社に入社した昭和５０年に、当時人事考課制度では日本の第一人者であった楠田丘（くすだきゅう）先生のセミナーを受講し、「人事考課制度は、給料や賞与の査定に使うだけでなく、人材育成に使ってこそ意義がある」という言葉が強く心に残り、翌年にはコンサルタントを導入して人事考課制度を作り、平成１８年からは田中久夫方式の賃金体系を導入し、平成27年には、濱岸コンサルタントによる人事考課セミナーを全社員参加で2日間にわたり開催しました。また、各種セミナーに社員を参加させてきて、平成２７年から４年間にわたっては、タナベ経営による当社向けの各種セミナーをシリーズで実施してきました。しかし、給料や賞与の査定においては、AさんよりBさんが上というのは妥当であっても、AさんとBさんの格付けの差が妥当なのかどうか、目標管理に基づく査定を行っているが、目標そのものに個人差があって査定には活かせていない、半年ごとの評価は長すぎるのではないか、格付け検討会ごとにエクセルで作った大量の資料が準備されるが、その時限りの資料となっている、などの問題を感じており、社員教育においても、成果が上がっているとは思われないという現場の声を聞いていましたし、私自身も一過性に終わっている感が否めませんでした。

  そこで、これらの課題を解決するための切り札として現在取り組んでいるのが、「あしたのチーム」式評価制度です。この人事評価制度を知ったのは、昨年１１月にタイトルにひかれて参加したセミナー「人事評価制度７つの新常識」でした。「あしたのチーム」という変わった名前の会社の担当者から説明を聞くうちに、私が当社の人事考課制度や社員教育で抱えている課題が解決できそうだと思い始めました。

 「あしたのチーム」式評価制度とは、ざっくりと記すなら、全社、各部門、各役職で決められた行動目標に対して、各自（被評価者）が上司（評価者）とクラウド上でやり取りしながら自分なりに具体的に落とし込み、納得の上で目標を設定し、その設定した目標に対して四半期ごとに本人と上司が達成度合いを４段階（よく出来た、出来た、出来なかった、全く出来なかった）で評価する（５段階評価の中間の「普通」は無し）というものです。この評価方式を、「あしたのチーム」は『ゼッタイ！』評価制度と呼んでいます。

  私が当社の人事考課制度に抱いていた不満が、『ゼッタイ！』評価制度ですべて解消されると直感しました。なおかつ、常々関心を抱いていたクラウドを活用でき、さらには、この「あしたのチーム」式評価制度を導入した場合には、導入後の３か月間は「あしたのチーム」がクラウドを通して、各自が目標を設定する際に「おせっかい」をやいてアドバイスをしてくれます。

  このセミナーの後、本部長会議に「あしたのチーム」の担当者を呼んで説明させました。3人の本部長からは、また新しいことを始めることに対する慎重論も出ましたが、私は、『ゼッタイ！』評価制度は社員が着実に成長できる仕組みであり、創業100周年の2040年に向かって今すぐこの仕組みを作らなければいけないとの信念から、導入を決定しました。

  課長以上を対象に、6月～8月をトライアル期間としてスタートしましたが、システムの操作方法に慣れるのに苦労したり、何度も上司である専務や私から差し戻しされたりで、8月末にようやく目標が承認された課長もいました。7月に東京で参加したセミナー「AIで経営はどう変わるのか？社長のための“AIビジネス”」で講師から聞いた言葉「現場の人は、AIに対して“導入の壁”と“定着の壁”がある」の、先ずは「導入の壁」を実感しています。今後は「定着の壁」にもぶつかると思いますが、この『ゼッタイ！』評価制度で、全社員の成長を実現します。72歳ですが、ボーっとしている暇はありません。

  なお、私の放送は毎週金曜日ですので、9月27日の最終回を聞けたら聞いてください。